#DEI #多元共融 #企業轉型　📌🔗

📌摘要整理：第一屆高潛力學生團－劉書彣

📌選文動機：本文根據台灣Top50家企業的企業CSR報告書、員工心得，檢視現有的管理制度的不足，以及員工在經歷企業數位轉型後的就業期待，幫助人資從人本角度出發以改善選用育留的方式。

📌文章摘要

1.員工與企業重視的DEI仍有落差？在《22023台灣企業員工福祉大健診》、《2023台灣五大產業TOP50企業DEI現況分析》調查中，台灣工作者給企業的DEI評分是低空飛過的61.5分，原因是在DEI方面員工的期待和企業落實間有部分差距，像是工作者最在乎的項目是「企業提供更彈性、混合的工作模式」，卻只有26％的企業落實，而「提升身心健康措施」的落差最小，是因為法規規範多數企業應有EAP員工協助方案、職場性騷擾與霸凌等規定，但在禁止歧視與偏見的行為中的落差可以看出，多數企業只制定了與法規相關的規定，並不是從員工角度出發，製造一個舒適、無壓力的職場環境。

2.企業DEI現況分析過去我們認爲職場對新鮮人相對不友善，但調查中我們發現職場友善程度出現青銀逆轉的趨勢，51歲的中高齡員工有將近一半認為職場對他不友善，企業應做的讓中高齡的員工表達他們的需求、協助員工轉型，才能緩解台灣高齡化造成缺工的現狀。再來檢視企業的女性員工現況，在每個層級的比例中發現從基層主管到高階流失23%的女力，出現管漏現象嚴重的情況，且薪酬落差也隨職級擴大，同時我們也發現泛國營企業的中鋼女性員工比例僅3.5%，但對比中國寶武鋼鐵公司女性比例近20%，而日本的新日本製鐵株式會社女性員工更高達31%，可見產業特性不一定是男女落差懸殊的理由。

3.如何滿足員工的期待

1️⃣彈性：透過混合工作設計吸引並留住人才，同時下放自主管理給予員工更大安全感。

2️⃣世代：關注青世代並回防中壯世代需求，消除職場中的偏見，降低中高齡員工的早退現象。女性：提升女性薪酬、成長發展、家庭支持，讓女性在成就感中續留職場。

3️⃣學習：從關注少數菁英到普惠投資不同職級的員工成長，降低數位衝擊。

4️⃣身心：除法規措施外，更進一步發展全人式關懷、幫助員工遠離身心風暴。

📌結論：

　　DEI（多元性、平等性和包容性）在台灣企業中仍存在一定程度的差距，從調查中我們了解到員工給予企業的DEI評分相對較低，主要是因為企業未能完全滿足員工對DEI的期望，除了員工特別關注企業提供彈性、混合的工作模式，舒適、無壓力的職場環境，以及中高齡員工的早退現象、女性管漏現象與員工比例，所以企業應從員工角度出發來滿足員工的期望，像是提供彈性工作選擇、關注不同年齡層的需求、提升女性員工權益，並向全體員工提供成長機會，同時關注身心健康，這樣的措施可以有助於提高DEI、緩解缺工問題，並創造更加平等和包容的工作環境。

📌心得：

　　我認為DEI指的是尊重職場中每個人的多樣性、保障員工能都有相同的機會發揮自己的潛能和貢獻，不會因個人差異而受歧視，以及具有一個充滿歸屬感、心理安全感的職場環境和企業文化，但想要做到同時滿足員工期待與企業顧慮的話，就需要雙方一起努力，不只是企業要塑造DEI的職場環境，員工也要具有相對的能力，像是調查報告中多數受測者希望企業能提供更彈性、混合的工作模式，這時候企業可能就會考慮員工是否有自律、團隊合作、時程管理的能力，才能在沒有主管監督的壓力下獨自完成工作，或是認為教育訓練的課程不足，這方面員工可能沒有想到的是增加工作能力的方式不只有課堂上的正式訓練，也會有在工作場所中進行的OJT，可以是在開會中、主管檢查工作任務、同事間互相協助作業時看到，所以我認為員工在期待企業可以提供自己尊重、公平、共融的組織氛圍和企業文化時，也應該思考自己是否具備相對應的能力可以接受並察覺這些工作模式和措施。

🔗原文連結：https://www.cheers.com.tw/talent/article.action?id=5101784