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玗萱_高潛學員

02-22 21:41

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【生成式AI在人力資源的應用】

#生成式AI #ChatGPT #未來趨勢

主題撰寫:第一屆高潛力學生團 林玗萱

主題內容:

生成式AI是近年來最受到大家矚目的議題。現今幾乎大部分的企業都已經將生成式AI導入到公司內部並期許透過生成式AI提升員工的工作效率。人力資源部門當然也不例外。人資工作者將生成式AI運用於選養育用留。其中,用於招募方面的AI是最為常見。從初期的篩選應徵者履歷到面試都有AI的影子。透過AI的技術不只可以更好的去評估每位應徵者的表現,找出符合公司期待的人才,還可以協助公司預測未來的人才需求,以利人資工作者調整招募的策略。那大家一直提到生成式AI到底是什麼呢?什麼是我們最常使用的生成式 AI工具? 那人資在使用生成式AI工具的過程又有什麼值得我們去思考的呢?

一、 生成式AI是什麼?

生成式AI的主要是針對現有的資料進行學習並依照所學習的資料創建有意義的數據,讓大家參考並運用。在人力資源管理當中,人資可以透過生成式AI的運作模式,分析員工表現數據並發現潛在問題,幫助員工改善。它還可以協助檢視組織內潛在不當行為,並在事件發生前加以防範,減少公司營運成本。

二、 使用頻率最高的生成式AI工具: ChatGPT。

我們可以如何應用ChatGPT在人資的工作任務?

撰寫職務說明書

先請ChatGPT分析數百萬個職位描述以此訓練它,讓其對每個職位的差異性有所認識後,介紹公司的背景以及文化。最後,輸入公司所要的條件(請幫我寫一份XXX產業XXX的職務說明以及工作條件且至少要有5年的工作經驗等等),設計出適合公司的職務說明書。

履歷篩選以及面試的輔助

在應徵者到公司面試前,先利用ChatGPT進行初步的篩選以此節省人資工作者一位位審核履歷的時間。此外,人資工作者在面試前可以先將面試問題輸入進ChatGPT並請ChatGPT幫忙整理問題、提出對應的答案,讓人資工作者更好的執行面試。

提供個別化的教育訓練

ChatGPT會藉由與員工問答的方式,蒐集員工職涯發展方向並協助員工分析在目前的工作表現下還缺乏那些能力並提供客製化的建議與指導,讓員工找到更符合自己需求的課程和訓練計劃。

提升員工參與感

將公司的相關的資源一一輸入至ChatGPT,訓練它成為一個可以提供企業資源的機器人。員工也可以透過使用ChatGPT了解企業所屬的文化以及價值觀,促進員工願意參與公司所舉辦的活動。

績效管理

運用ChatGPT創建一個績效評估的回饋系統,讓主管和員工可以即時溝通,消除員工對績效結果的疑慮並且給予相對應的回饋讓員工知道可以如何加強優勢或是補足弱勢。

三、生成式AI值得我們反思之處。

生成式AI的出現雖然讓我們的工作更有效率,但卻不能將它做為解決問題的手段。先前的報導指出,亞馬遜自2013年以來在招募的過程都有使用AI。他們以AI系統為基礎,協助篩選應徵者的履歷,快速的辨識出最適合應徵者。然而,他們發現到「招募歧視」不會因為使用 AI 而獲得解決。劍橋大學的研究顯示,AI 是透過已設定好的關鍵詞選出跟這些關鍵詞有高度適配的理想人選。但最終決定的人還是會交由專業知識背景的人資以及部門主管判斷,多多少還是會受到主觀的影響。因此,我們每個人都應該知道AI不是來幫我們解決問題的。將所有的問題丟給AI去解決只會喪失獨立思考的能力。在遇到問題時,我們應該學習思考問題的本質,嘗試想出解決方案並利用AI輔助我們更快的將解決方法落地實施。

結語: 看完這幾篇文章以後,我發現生成式AI已經與我們的生活密不可分。基本上不論去到什麼樣的工作領域都離不開AI。即使現在的AI可能還是有些許的問題,但大家在工作時還是都會使用到。因此,在這樣的時代下學習與AI相關的知識迫在眉梢。畢竟要是不具備相關的知識時,在工作上能做到的事情就會比別人還要少甚至比別人花更多的時間才能完成一樣的工作。長此以往,主管就會看不到你能為公司產生的價值而被淘汰。我們不是該懼怕AI的出現讓我們的人力被取代,而是當今天大家都知道如何使用AI工具時,你卻不會時,你就會被會使用AI的人所超越,最終失去工作。

__________

近期課程分享:2024/03/02(六) 【NVC 非暴力溝通管理師 】證書研習 雙日實體課程 https://hrlearning.com.tw/events/2024030203

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玗萱_高潛學員

01-18 21:35

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【企業留才的致勝關鍵: 打造幸福的員工體驗】

#員工體驗 #入職體驗 #選育用留

主題撰寫:第一屆高潛力學生團 林玗萱

後疫情時代的來臨,全球就業市場面臨動盪加上求職者對遠距工作意願提高,全球遭遇一波離職潮,企業要吸引以及留住人才越來越不容易。薪資不再成為求職者主要考量的標準。求職者更在乎有沒有學習以及成長的機會,並希望可以在工作中達成自我價值。蓋洛普(Gallup)去年 6 月針對 1.5 萬名美國上班族進行調查發現有一半的人認為自己有「職業倦怠」,無法投入在工作中。因此,若公司沒有指派有意義的工作內容,員工就會陷入職業倦怠而最終選擇離職。現今有許多的企業開始導入員工體驗後,不只獲利增加,員工投入的程度、工作滿意度、員工生產力也都有所增加。反之,企業擔心的離職率、缺席率隨之降低。因此,建立適當的員工體驗可以幫助企業吸引及留住人才。

本篇文章結合經理人月刊、Cheers快樂打工人以及相關學者的論點,整理出何謂員工體驗,它可以運用在人資領域哪些方面,期盼各家的企業都可以重視員工體驗的議題並願意將其導入於公司當中。

何謂員工體驗?

員工體驗被定義為一名工作者從招募到離職這段時間所經歷的旅程。它一共可以被分為5個階段分別為招募、任用、發展、留用、離職。

招募

最重要的核心價值就是要確實做到「吸引」,包括JD是否可以吸引消費者的目光以及面試過程中求職者對於面談過程的感受如何。

任用

員工到職後,公司內部提供哪些服務讓新進員工可以快速了解公司的工作流程以及如何快速熟悉公司業務是這個階段的重點。

7步驟創造高效的入職體驗

報到日前準備

在正式報到前,事先寄E-mail告知當天的訓練時間流程、辦公室位置配置圖、部門同事介紹、企業介紹影片等資訊,讓新人可以提前適應。

避免資訊量超載

將新人所要學習的東西分配到不同的時間讓新人學習,降低其心理壓力,也給予主管充分的時間檢視新人的學習成果。

安排夥伴或導師

在新人入職階段,安排一位夥伴或是導師。新人在面臨到問題時可以有詢問的對象。不過在尋找夥伴以及導師盡量不要安排直屬的長官,這可能會使得直屬長官因為利害關係而不敢大方地分享工作經驗。

幫助熟悉公司語言

每家公司都會有屬於自己的語言。新人在初次入職時總是會花到1-2個月的時間摸索才可以完全理解公司的狀況,因此要是可以在此期間協助他們理解公司的語言,新人就可以專注於工作本身。

設計到職活動

可以幫新人舉辦歡迎會或是共進午餐,讓新人可以融入公司的氛圍,促進彼此之間的交流。

持續追蹤訓練進度

安排新人進行訓練時,可以定期以30 天、60 天、 90 天為分界點去評估員工的學習成效,甚至可以安排一對一面談了解員工面臨到的困難。

優化入職體驗與流程

入職體驗的形式可以隨時的做變化,像是可以用問卷、訪談或觀察方式或者是導入因應時事、科技發展的新工具,創造不同世代獨有的入職體驗。

發展

新人重視學習發展的機會。企業可以提供輪調的機會讓員工挑戰不同的工作,降低長期做同樣工作內容產生的職業倦怠,吸引員工長期留任於公司。

留用

企業要想讓公司長期發展,員工留用是關鍵。公司可以提供誘因像是獎酬制度、休假及流暢的升遷管道鼓勵員工願意繼續在公司工作。

離職

可以透過離職面談的方式了解員工的離職原因,以此改善公司內部的流程。

結語:

從前大部分的企業只注意到要怎麼提供好的顧客體驗給消費者以此來達到獲利的目的,但卻忽略自己內部員工的感受。其實內部員工才是企業長期發展的關鍵。員工擁有良好的工作體驗才可以提供更好的服務給消費者,最後才產生正面的回饋給予到企業身上。因此,該怎麼讓員工在工作擁有幸福的工作環境,就是人資工作者應該去思考的。我認為在公司推動員工體驗的服務可以讓員工的需要被重視,甚至降低主管與員工之間的衝突。員工也會對公司產生認同與歸屬感,大大增加員工留任於公司的動機。

近期課程分享:◆2024/01/28(日) 【『數位教學設計』與『微課開發』】線上工作坊 https://hrlearning.com.tw/events/20240128

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睿璿_高潛學員

2023-12-30

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【四大面談技巧,帶你找到神隊友】

📢文章撰寫:第一屆高潛力學生團 張睿璿


📢文章內容:

  組織中是否能以最佳效率將事情做到最好,最大的前提就是「找到對的人」。因此,如何在面試過程透過幾個問題,找到合適的人將是一大挑戰。許多沒經驗的面談者,可能將面談視為簡單的聊天過程,因此面試常常淪為形式,到頭來只選擇看得順眼的、感覺耐操的。然而,當累積了大量的不適任員工,就會為公司徒增許多成本,甚至要重新找人,再次回到沒有架構的面談中,因而陷入惡性循環。


  本篇摘文結合了商業週刊、經理人月刊及相關學者的論點,提出四大面談技巧,期待位讀者找出面談的核心及方式,讓面試者能快速擬定問題,並找到合適的人。


技巧一:確認面談目的,並做好資料收集

  結構化面談流程是非常重要的事情,在面談前,我們應先針對人選收集資料,並且擬定該職位所必備的職能、工作行為,進而先過濾出可能合適的人選。

  而面談者必須以專業、一視同仁的態度對待每位求職者。因此,在面談開始前,面談者必須先做好下列準備:

1.事先審視求職者的履歷

2.寫下想向求職者問清楚的問題

3.列出職位所需的關鍵職能

4.選擇你要問的開放式問題

5.準備多一點的問題,避免想詢問的資訊遺漏


技巧二:掌握人選的狀態,並深挖他的回答內容

  面談是人選表現出最佳行為的時候,因此除了面談期間所提的問題外,更可從他一進入公司的各種狀況開始觀察,例如:是否準時抵達面試、對於警衛、前臺同事的態度為何。

  而開始面談時,可讓人選「脫離面試模式」,由於人選可能在面試前已作好萬全準備,或是在面試時展現緊張的神情。這時面試官可透過「破冰」來讓人選降低緊張感,並取得信賴。讓人選處於較放鬆狀態的目的在於,他們會因為「面談的輕鬆氣氛」而放下防衛,此時面談者應留意觀察他們的言行舉止。

  大部分的面談者都會事先在網路上找好面試問題,因此面談者也應盡量避免使用固定的題庫,因為可能在人選充分準備的狀況下,很難看出真正的答案。此外,針對人選所提的故事,面談這應深挖內容,透過5W1H的問法來深挖內容,這也能確保人選回答的真實性。


技巧三:撇開傳統的問答方式,建立職能面談及STAR行為面談技巧

  在網路上我們很容易找出傳統的面試題庫,有許多書籍和網站為求職者提供了這些問題的「答題秘笈」,因此人選若做好萬全準備,將很難深入了解他們回答的內容。因此,當人選回答的內容都大同小異時,面談者常常憑直覺、長相來招募員工,最終很難謂公司找到合適人才。

  在面談過程中,能透過「工作職能行為面談」的方式,提出與職位能力相關及實際工作經驗有關的問題。當我們設定好此職位所需要的職能後,通常會對應出該職能所需具備的工作行為及表現來做衡量,因此面談者將設定好的職能指標輔以STAR行為面談,能更有深度的挖掘人選內心真正想表達的事物。

  STAR行為面談是一種結構化提問技術,共包含4個面向:

S(Situation,情境):將想了解的「關鍵職能行為」,請人選提出過去相關工作的背景

T(Task/Target,任務/目標):根據前述情境,描述該工作的目標/角色/任務

A(Action,行動):向人選詢問如何完成該工作,以及如何達到將工作做到最完美的狀態

R(Result,結果):了解行動後的結果與目標的差異,以及人選在此任務中的體悟

  透過STAR行為面談,面試官應重於後面的A&R,來藉此判斷人選未來可能的工作表現,並對應職能指標,確認是否為我們需要的關鍵人才。


技巧四:對你想錄取的求職者,別忘了確認這 2 點

  許多公司在面談前後,會與人選過去任職的公司資歷查核(Reference Check),以了解人選過去的工作樣貌使否與陳述屬實。而現今社交媒體發達,面談者可以透過LinkedIn查一下人選在過去的工作上和誰有關聯、其在社群上發布的內容,了解他們使用社群媒體的情況,界以做出更深入的判斷。


  透過結構化的面試流程、資料收集、以及STAR行為面談,可以更深入地了解如何有效地評估和選擇合適的人選,觀察並了解人選的潛在價值觀、態度和行為。在面試時,面談者要靈活運用問題,以職能導向的題目設計,更深入地挖掘求職者的真實能力和處理能力。透過結構式的面談流程,全面地了解人選的背景和行為,以確保他們的履歷和言行一致性,進而做出更明智的招募決策。


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采潔_高潛學員

2023-12-28

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【績效管理新風潮】

📢文章撰寫:第一屆高潛力學生團 施采潔


📢文章內容:

績效管理隨著時代不斷在演變,最原始的績效管理強調年度考核,薪酬會結合考核結果作調整,員工需要為過去的行為負責,時至今日,市場的趨勢變動越來越迅速,一年一次的考核變得難以應變環境,而工作型態也出現轉變,混合式辦公的形式越來越受歡迎,面對市場與人才現況,績效管理的現狀與未來方向會是如何呢?


#運用績效評估穩固組織價值

混合式辦公在國內外都成為新常態,這為企業帶來不少管理上的挑戰,企業文化與價值的傳達就是其中之一,對此,企業可以強調績效評估中與企業價值相關的評量,確保遠端工作的員工都能了解其文化與價值,並體現於工作之中,不只是評估實現價值與否,而是評估員工的實際行動。

#結合人工智慧排除偏見

目前績效管理已經能夠數位化,主管透過系統就能即時追蹤員工的工作成效,員工也能看見主管的評估與回饋,立即察覺工作問題並修正,也讓評核過程變得透明,過往的績效考核一直存有偏見,不論是主管考核或是員工自評,都不免會參入主觀感受,進而影響考核結果,而國外已經有幾家公司引進人工智慧在績效考核上,在人工智慧客觀及理性的分析下,這些績效上的公平問題就能獲得解方。

#頻繁追蹤與反饋

傳統的績效考核頻率為每年一次,但隨著市場需求的變化速度越來越快,企業需要更頻繁的檢視績效,設立新的目標以應對變化,有些公司已經將年度考核汰換為頻繁考核,有些則是將頻繁考核作為年度考核的一部分,在混合辦公的制度下,更是需要頻繁考核,才能掌握員工的工作狀況,監督作業,而多次的績效考核也就代表主管與員工的績效面談會更加頻繁,研究顯示,這也帶來員工投入度與滿意度的提升,有效促進工作效率。

#與員工共同設定目標

過往的績效目標大多是由主管單方面指示,有時候就造成目標與能力不符合,員工較難達成目標,現在越來越多企業會讓員工參與訂定目標,不僅能增加員工的工作動力,在與員工溝通後,也能將個人的發展需求納入考量,同時兼顧員工與組織的發展方向,現在新時代的員工越來越注重公司給予的學習及發展機會,而績效管理就可以成為員工職涯發展的工具,打造出重視共識與自主的環境。


績效管理長期以來一直有公平性的問題,我對於這件事在未來是否能得到解決感到好奇,因此決定以績效管理的發展為主題來寫這篇文章,在過程中,我看到了績效管理的演進越來越趨向靈活,為了適應市場,流程的彈性增加,讓績效與經營目標能夠併行,同時也給予員工更多的自主與發展機會,不再只是著重在員工過去的行為,此外,數位化的績效管理讓評估流程變得透明,也排除了混合式工作型態可能帶來的問題,而我的疑問也在人工智慧的發展下獲得了解決,看起來在不久的將來,績效評估的公平問題會慢慢被消除,不過很重要的是,即使有人工智慧的協助,我們仍須具備專業能力,判斷出對的決策。人工智慧的來臨一定會帶來新的問題,但我還是期待看見績效管理的未來發展。

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孟錡_高潛學員

2023-12-03

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【拯救職場心靈:人資解救職業倦怠秘訣】

第一次的突破

透過多次的查閱文章,寫出專屬我自己的一篇小論

希望看到此篇的你/妳有收穫,也不妨一同與我探討每個議題吧~

【拯救職場心靈:人資解救職業倦怠秘訣】

#職場心理健康 #職業倦怠#選用育留


📌文章撰寫:第一屆高潛力學生團 謝孟錡



📌文章內容:

     隨著時代變遷,現在的職場人不再只是埋頭苦幹、追求穩定,而是尋找與天賦熱情吻合的工作以及追求職場與生活平衡。然而,疫情、經濟情勢、國際政局等動盪,以及大規模裁員,使得工作者對於職場疲憊感及焦慮越發嚴重。


「6點了!趕快收收下班了~」

「明天星期一,又要上班,好厭世...Monday Blue」

不知何時,我們總掐著時間點準時下班,想到上班就開始厭世,抑或著...起床時想到要上班的小賴床。也許,你正面臨「職業倦怠」。知名市調公司 Gartner 針對 2023 年提出了 9 項觀察,其中包含維護職場上的心理健康,在LinkedIn 引述麥肯錫健康研究所(McKinsey Health Institute,MHI)2022 年的調查中, 15,000 多名受調者之中超過四分之一都出現倦怠徵兆。

    

     而在我們的生活周遭呢?據人力銀行調查,台灣有高於94%的受訪者表示有過職業倦怠。在104人力銀行2023年1月對職場壓力的調查中,發現不論男女,皆有超過四成以上的工作者每天壓力都很大的現象!這樣的職業倦怠對企業來說相當危險,容易使得員工呈現大聲離職、安靜離職等,因此,我們需了解組織內部常見的表現並提出最快的解決方案。


⭐5種常見的職業倦怠

「職業倦怠」是與當下經歷的階段有關,而不一定跟工作年資有直接關聯。以下是常見的五種狀態:

一、靈感倦怠

從最初的無限靈感和熱情,逐漸轉為時常提不起勁。長期的工作循環逐漸消磨了原有的靈感和熱情,導致成就感和挑戰性的逐漸下降,熱情和初衷也變得難以重新點燃。


二、目標倦怠

生活中我們總是給自己訂下各種目標,而在工作中,每月都會制定類似的績效指標(KPI)。然而,這種定期的目標設定往往使我們陷入一種沒有新突破點的境界。若工作目標過於簡單,容易達成,會降低我們的自信心;反之,目標設定過於困難,讓人感到遙不可及。因此即使設定了目標,我們可能還是會因為種種原因而失去對工作的期待。


三、孤獨倦怠

     在公司,團隊合作是正常的。然而,常常當我們遇到問題時,要麼找不到可以請教的對象,要麼不知道應該如何提出問題。長久一來,可能會使一個人感到無助和倦怠,進而導致離職。


四、能量倦怠

     你是否將「好累」總掛在嘴邊?在職場上,很多人需要被迫的「情緒勞動」,在顧客、同事或上司面前表現出正面的情緒。如果長時間壓抑自己、默默忍受,可能會讓人感到陷入困境而無法走出,逐漸失去自信和主動性。這樣的長期累積下,會導致心理層面的應對困難,常常感到心有餘而力不足。


五、感受倦怠

當我們逐漸對自己在工作上的表現感到不滿意,初心逐漸模糊,感覺能力受限,但又不知如何有效發揮。這種感受經常湧上心頭,不斷的捫心自問:「我是否真的適合這份工作?」隨之而來的壓力逐漸增大。


⭐善用選用育留降低員工職業倦怠

透過了解員工常見的職業倦怠原因,我們該如何善用選用育留降低員工職業倦怠感呢?


選才

● 有效的招聘流程: 有效優化招聘流程,確保公司能吸引到適合文化和價值觀的人才。

● 適配度:確保新招聘的員工與公司文化和工作要求契合,減少因不適配而引起的職業倦怠。


用才

● 主動關懷員工:員工感受到被重視時,他們更願意全心投入工作,同時壓力減輕,幸福感也隨之提升。

● 給予適當的表現舞台:有適當的發揮空間,可以使員工提升成就感。

● 有效的雙向溝通:適時的雙向溝通,不僅可傾聽員工心聲,亦可讓員工有發表的空間。


育才 

● 職涯發展計劃:輔導職涯發展計劃,讓他們感到自己在公司有成長的空間以及靈活度,減少因職業倦怠而預想離職的可能性。

● 定時舉辦心理講座:不僅使員工正面了解自我情緒,並獲取正確知識,也可讓員工知道公司的重視。

● 技能培訓和提升:提供定期的技能培訓,使員工能夠不斷學習新知識,增進專業技能,提高工作滿足感。


留才

● 提供福利和彈性:提供有吸引力的福利,如彈性工時、遠距工作等,以增強員工對公司的忠誠度。

● 導師制度和專業發展:建立導師制度,幫助員工更好的融入公司文化,提供專業指導,並鼓勵他們參與專業發展機會。

● 定期與員工進行面談傾聽員工意見:定期進行員工面談,了解員工的需求和滿意度,及時發現可能引起職業倦怠的因素。


⭐結語

     面對現今職業倦怠的常態,我們應該正視此問題,找出員工真正的原因,並對症下藥,不僅可以為企業留下優秀員工,也能減少不必要的成本支出。

      最後,我認為職業倦怠除了人資需要重視並制定良好的公司策略以及結合選用育留去改善外,更是全公司的成員都需要注重並實踐的議題。

【近期課程分享 】

◆2024/03/02(六) 【NVC 非暴力溝通管理師 】證書研習 雙日實體課程 https://hrlearning.com.tw/events/2024030203

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睿璿_高潛學員

2023-11-30

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員工關係大解密!身為ER你必須知道的4件事

#員工關係 #多元共融 #人才吸引


📌撰文:第一屆高潛力學生團 張睿璿

📌摘要:

  員工關係(ER)是企業與員工間互動的重要領域,涵蓋溝通、福利、多元共融等方面。隨著勞資關係趨於平等,且後疫情時代的人才市場需求變化,企業需重視內部員工,建立良好關係以吸引、留住人才。透過建立溝通管道、提供員工協助方案、設計多元福利和多元共融管理,可有效吸引人才、提高員工工作效率和忠誠度,同時減少內部紛爭。ER部門應強調同理心和以內部顧客設計思維,建立符合員工需求的措施,從而形塑積極的工作環境和提高企業競爭力。


📌內文:

一、什麼是員工關係?

  員工關係(Employee relations,簡稱ER)是強調員工間及員工與雇主間的互動和關係。而員工關係管理包含「建立企業文化、制定人力資源政策、內部溝通和組織調整」等多方面工作,從狹義的角度來看,員工關係管理主要包括勞資關係、員工人際互動、溝通管理、企業文化塑造、支援服務以及員工成長等方面的內容。


  現今職場中,新世代的工作者更加重視工作的靈活性且勇於表達對自身權益的要求。隨著勞資雙方關係日益趨向平等,企業須積極探索與員工建立長久及良好關係的方法。此外,在後疫情時代的求才逐漸成為「買方市場」,除了外部雇主品牌的建立外,企業更須注重內部員工的感受,使員工的需求能受雇主所重視,因此需建立良好的「員工關係」,以發展內外部的企業行銷,不僅吸引外部人才,更使內部員工願意在工作岡位上努力。



二、員工關係人員的四大關鍵職責

(一)建立好的溝通管道

  為了強化員工關係,企業必須建立與員工間的溝通管道及方式,除了讓企業能夠正確傳遞公司的理念及政策外,更讓員工能充分表達自己的意見。對於ER來說,建立一個安全可靠的環境,讓員工能抒發內心的真正想法,將能使企業與員工間用更理性的方式來溝通並解決問題。


企業實例:薰衣草森林 —— 給森林人的一封信

  薰衣草森林透過「給森林人的一封信」,以訪問、紀錄、寫成文章、搭配圖片的案式,每個禮拜產出一封給全體夥伴的信,內容包含公司近期政策的起源、經營過程裡遇到的小故事,也常常和夥伴們聊聊創立薰衣草森林的理念,也鼓勵夥伴回信交流想法。 


(二)建立員工協助方案(EAPs)

  員工協助方案(EAP)是透過系統性的方案來解決員工的問題,以提升工作效能、職場幸福感。由於員工在職場上時常會面臨許多問題,除了工作本身,更可能因為家庭生活、財務困境、身心健康等困擾,影響工作表現,因此ER需透過定期調查員工對工作的看法及組織認同度,從員工角度進行HR政策的修訂。


企業實例:國泰世華 —— 24小時0800專線

  國泰世華透過24小時的0800專線,讓員工能即時與線上諮詢師晤談,當員工面臨緊急、重大事件時,可以立即尋求心理支持,而後續也會在個案管理師的協助下,導入心理醫師、律師等專業資源。


(三)設計員工福利

  員工福利是員工關係中最重要的一環,大多數公司的方法大多是以薪酬作為員工的福利,如:年終獎金、生日禮金等。而設計員工福利的層面不僅是在獎酬制度上的建立,透過活動設計、健康檢查、彈性工時等措施,能使員工在工作上提升幸福感。因此,ER人員須以系統化的方式設計各項福利措施,來滿足員工在工作上及生活上的需求。


企業實例:信義房屋 —— 信福幣

  信義房屋建立了「彈性福利制度」—信福幣,讓每位信義人享有「10,000枚信福幣」,最高可發揮「15,000元新台幣」價值,可用來支付學習成長、身體健康、家庭照顧等三大構面的福利項目,讓員工自由選擇福利的內容,同時透過調查員工需求,不斷修正福利措施。


(四)多元共融管理

  DEI(Diversity, Equity and Inclusion)多元共融的工作環境正逐漸受到重視,而多元共融也是目前企業強調人才永續的重要議題之一,甚至對企業影響深遠,包括競爭力、人才吸引及國際形象。而ER在這之間的角色至關重要,在員工多元化的背景之下,更需提供開放環境來支持員工發揮所長,甚至促進跨背景間的員工交流,來達成企業的目標。


企業實例:台灣雀巢 —— 送禮傳達價值觀

  多元是雀巢的DNA,雀巢在公司家庭日送過拉密桌遊、水波爐、露營椅,以及低周波治療器等,即便是看似簡單普通的送禮選擇,也都在傳遞公司鼓勵多元的價值觀。


三、員工關係為企業帶來的效益


  員工關係管理是企業建構「以員工為本」的企業文化及措施,目的是為了讓員工認同企業的發展目標,進一步「建立共同願景」,透過共同願景來強化員工與組織間的關係,並朝共同的目標努力。而員工關係的建立,能使企業達到吸引人才、留住人才、提高績效、減少紛爭的效果。


(一)吸引人才

  現今人才需求多元,吸引人才除了具競爭力的薪酬外,企業應思考「組織及人才的需求及共同願景」,藉以建立吸引人才的誘因。透過員工關係管理,以具體行動向員工展現,藉以傳遞公司重視員工的價值觀,將能使員工更願意為企業背書,以建立良好的雇主品牌,吸引更多人才加入。


(二)留住人才

  透過員工關係措施,強化員工對於組織的認同感,在制定政策或福利措施時,應多以員工及組織間的需求進行設計。若從員工角度出發,將能使員工感受到企業對於自己的重視,進而願意在工作上努力並留在公司繼續深耕,而這也是在後疫情大缺工時代,企業所必須重視的議題。


(三)提高績效

  當員工對組織產生認同時,他們將更投入工作並且表現的更積極。因此建立良好的員工關係,會提高員工的組織認同感,進而提升工作效率及工作績效。


(四)減少紛爭

  當企業建立良好的溝通管道時,將能更好的傳遞公司的理念及政策,並且更能了解員工對於企業的感受。透過員工關係的建立,員工能更了解組織的目標及願景,企業也能藉此調整各項制度,來形塑良好的工作環境,藉此減少溝通的困難及紛爭。


四、總結

  員工關係如同企業靈魂,存在於人力資源管理的各項功能之中。而現今處於「人才賣方」市場的情況下,企業除了了解外部顧客的需求外,更重要的是關心內部顧客(員工)的工作體驗及需求。而員工關係的相關措施,能體現出企業對於人才發展的期待。


  作為人力資源人員,不論是否屬於ER部門,皆應竭力擔任雇主與員工間的溝通角色,透過雙邊的溝通來形塑開放的職場環境,使員工對於企業的歸屬感、認同感加深。而員工關係更像是一門藝術,它不僅是簡單的辦理活動而已,若要成為具有價值的ER,我認為建立「同理心」思維是非常重要的,甚至可將其延伸為「內部顧客的設計思考」,透過員工角度出發,設計出符合員工各項需求的措施(福利),使員工更願意將其專業展現於工作中。

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采潔_高潛學員

2023-11-29

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【組織發展指南:競爭價值模型解析】

#組織發展 #組織文化 #領導風格 #組織效能 

📢文章撰寫:第一屆高潛力學生團 施采潔


📢文章內容:

組織效能是達成目標的程度,我們可以由多方面進行評估,從外部資源的取得和處理能力,內部流程與員工關懷,到產品或服務產出,還有利害關係人的滿意度,包含顧客、資金供給者、供應商、政府等等都是組織的利害關係人,學者將這些考量面向整合後,研究出競爭價值模型,並延伸到組織文化與領導風格,讓組織能夠自行評估,找到發展方向。


競值模型基於兩種維度,將組織觀點分為四個象限,垂直軸與組織結構偏好有關,代表彈性與控制兩個極端,水平軸表示組織重視的方向,兩端分別是外部與內部,在右上角的象限中,組織著重在彈性與外部,稱為開放系統模型,目標放在成長和資源獲取,因此組織效能強調從外部環境獲取資源的能力,這種模型適用於初創企業或是創意產業,其組織文化被定義為靈活文化,展現出創造力與冒險的精神,同時也反映在領導者上,領導者應該支持創新,勇於冒險,具備對環境的敏感度並靈活應對,擔任改革創新的角色,也要以開放的態度面對外部合作,作為組織與外部環境之間的經紀人。


在左上角的象限中,組織重視彈性與內部,被稱作人際關係模型,以人為本,因此會將目標放在人際關係和團隊合作,重視員工參與和合作效能,形成家族文化,在這樣的模型下,領導者致力於建立組織的凝聚力和歸屬感,協助人員的職涯發展。接著是左下角的象限–內部流程模型,重視內部與控制,在競值模型中屬於層級文化,有制式的流程和結構,確保組織有效率的內部流程以保持穩定發展,領導者需作為監督者和協調者,使內部運作達到最佳狀態。最後是右下角象限中的理性目標模型,此模型下的組織專注於外部及彈性,屬於競爭導向的市場文化,注重資源的有效運用,透過規劃和目標設定等理性行為達到產出與效能最大化,因此領導者擅長策略規劃,追求具體結果與目標。


競值模型將多樣面向的效能統整成一個綜合性的觀點,模型中的四個象限看似互有衝突,但組織是可能同時涵蓋多個象限的,只是著重的價值不同,我們可以在四象限的隨意一處畫上一個圓,當圓任意的移動時,它所覆蓋的象限範圍就會不同,圓代表的就是組織,隨著組織發展到不同階段,加上外在環境改變,便會適時調整以應對市場帶來的挑戰,目標、文化、領導方針都會依循管理者所追求的價值有所變化,類似的概念也能在人力資源管理大師Dave Ulrich 的人力資源模型看到,他將人資分為四大角色,分別是變革代理人、策略夥伴、行政專家、員工後盾,人資部門應該隨著組織的焦點改變角色,進而協助組織達成目標、實現價值,因此人資不能只是專注於雇主與員工,而是要擴大視角了解組織的全貌,才能讓組織有更好的發展。


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采潔_高潛學員

2023-11-15

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【5大常見勞資爭議(下)】

【5大常見勞資爭議(下)】

#佳文分享 #勞資爭議 #特休#資遣#加班

📌摘要整理:第一屆高潛力學生團 施采潔


📌選文動機:

上集分享了常見勞資爭議中的工資、工時與出勤相關糾紛,這次要繼續介紹其他類型的爭議。現今的社會環境愈加重視企業形象,以及勞工意識抬頭,相關法令因此持續更新,遵循勞動法規成為經營企業形象重要的一環,不過勞資爭議也難以完全避免,適當地面對調解過程才能減低企業形象的損害。


📌文章摘要:

💡常見勞資爭議

1. 加班

工時紀錄不確實,導致加班費計算出錯計算加班費時將小數點四捨五入、無條件捨去,造成薪資少給超時加班員工已經產生加班事實,但公司拒絕加班申請


❎員工如果下班後逗留辦公室,雇主不可視為私事「拒認加班」

除非雇主可以提出其他證明,否則即使員工沒有經過報備或申請就自行加班,雇主還是要支付加班費。


🔴注意事項

制定加班流程:事前提出申請,或是事後追認若不願讓員工加班,應明確催促員工下班每月與員工確認實際出勤時間並及時修正雇主有責任確認員工在加班期間的工作狀況:與員工面談加班狀況與原因,並調閱相關紀錄輔助


❎雇主不能限制員工加班只能換「補休」

補休的選擇權依規定在員工,當雇主提供每月加班時數給員工確認時,員工可以選擇申請加班費或補休


2. 休假

干預員工的特休安排雙方在特休天數的計算上有認知落差員工請假後,勞資雙方對證明文件的認定沒有共識


✅雇主不得限制員工必須事先排定特休

雇主可以提醒員工於指定期限前排休,但倘若員工逾時排定,雇主不得以超過期限為由拒絕。


雇主若要拒絕排定特休,必須同時符合兩要件,否則違法:

(一)具備企業經營上之急迫需求

(二)已與勞工協商調整

如「勞工的特休權利已經嚴重侵害雇主營運自由,甚至 有違反誠信原則之可能」,僅此一特殊情形下,雇主可以否決勞工排定之特休。


✅留職停薪復職後的特休計算

法規認定留職停薪期間不計入工作年資

若員工申請留職停薪的當年度特休未修畢,復職後可繼續行使特休權益。

若留職停薪前特休已休完,復職後需工作滿一定期間才能行使特休權益。


3. 離職、資遣

未修畢的特休換錢計算不確實要求員工以自願離職的方式來規避資遣費資遣的預告期計算方式不符合勞基法


✅公司可以合法資遣員工的情況

(一)歇業或轉讓

(二)虧損或業務緊縮

(三)發生不可抗力之事,導致暫停工作一個月以上

(四)業務性質變更,有減少勞工之必要,且沒有適當工作可以安置勞工

(五)勞工確實不能勝任所擔任的工作,包含勞工客觀上的工作能力及主觀上的工作意願


✅資遣的預告期

(在職期間/預告期間)

3個月以上~未滿一年/10天

1年以上~未滿3年/20天

3年以上/30天


💡勞資爭議調解會議可以不出席嗎?

若不方便出席調解會議,建議提出書面申請並說明原因,調解委員會可以依情況作決定,如果一方直接不出席調解會議,調解委員會就無法進行有效調解,或視同當事人放棄調解,造成調解失敗,之後有出席的一方可以向勞動局提出申請,或向法院提起訴訟。


💡勞資爭議調解期間是否要上班?

👨‍💼從雇主的角度

雇主不能因勞資爭議不讓員工上班,歇業、停工、資遣員工都不行。


👨‍💻從員工的角度

員工在調解期間仍有出勤義務,如果在工作日需出席調解會議的話,可請事假或特休,若調解結果為雇主違法,雇主應改為公假。


📌心得:

綜合上、下兩篇的勞資爭議類型,五大常見的勞資爭議分別是工資、工時與出勤、加班、休假、離職與資遣,光是這五類相關的法規就有不少,所以熟悉勞動法令是人資很重要的基本,藉此幫助公司遠離勞資爭議,其他減少爭議發生的方式還有訂定明確的公司規定,以及建立透明、有效的溝通管道,以即時解決員工的疑慮,增進企業與員工之間的信任,降低雙方的認知差異,即便爭議發生,積極解決問題,與員工達成協議,或是尋求可協助的機構調解,只要是妥善的解決方法,都能減低勞資爭議對企業造成的傷害。


🔗原文連結:

主要文章/https://www.jobforum.tw/discussTopic.asp?id=344299


加班/https://blog.104.com.tw/labor-standards-act-working-time-qa/


休假/https://vip.104.com.tw/preLogin/recruiterForum/post/79187#05

https://blog.104.com.tw/employer-refuses-employees-special-leave/


離職、資遣/https://www.518.com.tw/article/1134

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采潔_高潛學員

2023-11-01

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【5大常見勞資爭議(上)】

#佳文分享 #勞資爭議 #工資#工時#出勤紀錄

📌摘要整理:第一屆高潛力學生團 施采潔


📌選文動機:

人資工作者的工作內容很容易觸碰到勞基法,要打造良好的員工關係就不能不認識相關法條,了解勞基法可以讓人資不管在和雇主或員工溝通時有依據,保護自己也保護他人,所以這次想帶給大家幾個常見的勞資爭議,從中複習一些重要的法律資訊。


📌文章摘要:

💡勞資爭議類型

根據勞資爭議處理法第5條,勞資爭議分為兩類:

權利事項之勞資爭議:指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議:指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。


💡常見勞資爭議

1.工資相關

薪資結構或是計算方式最常發生糾紛,人資夥伴可以多注意勞動契約中是否明確訂立薪資的計算方式及結構,薪資單也應逐一列出薪資項目,避免相關爭議發生。


✅《勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則》

由於工資發給逾期或積欠的爭議案件眾多,勞動部於今年訂定此指導原則,提醒雇主工資給付應於「合理期間」,其中特別提及:

不得低於每一個月給付1次如逾工資計算週期屆滿後15日,地方主管機關應立即輔導事業單位調整;並應依據期程表,輔導事業單位逐年向前調整工資給付日,以今年為例,雇用勞工人數250人以上之企業單位,於工資計算週期屆滿後10日內給付工資因應勞動部至115年底的工資給付日規劃,人資夥伴可以配合調整作業流程,保持工資發放流暢,減少勞資爭議


2.工時、出勤相關


在工時方面,大多是因為沒有確實記錄出勤,或工時安排不當導致勞資糾紛,近幾年事業單位常以工時彈性、上下班免打卡作為福利,在混合式辦公下取消出勤紀錄,有些企業因勞工人數不多就不記錄出勤狀況,其實都違反了勞基法規定。

《勞基法》第30條第5項規定,「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年」《勞基法》第30條第6項規定,「前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」勞動部公佈「勞工在事業場所外工作時間指導原則」,提供事業單位就在外工作勞工之「工作時間」認定及「出勤紀錄」記載之參考


✅延長及彈性工時

根據《勞動基準法》第32條第2項:

勞工延長工作時間+正常工作時間,1日不得超過12小時1個月延長工作時間每月最多46小時如經工會(無工會時,經勞資會議)同意,延長工作時間每月最多54小時、每3個月最多138小時


根據《勞動基準法》第30-1條,中央主管機關指定的特定行業經工會同意(無工會時,經勞資會議),可以將正常工作時間彈性分配

限制如下:

2週彈性工時

-每日最多10小時、1週最多48小時、2週最多80小時

-每7天至少1例假、每14天至少2例2休


4週彈性工時

-每日最多10小時、4週最多160小時

-每14天至少2例假、每28天至少4例4休

8週彈性工時

-每日最多8小時、1週最多48小時、8週最多320小時

-每7天至少1例假、每56天至少8例8休

💡勞資爭議調解流程

當勞資糾紛產生時,我們通常會先與員工尋求共識,訂出解決方案,但若無法達成協議,有幾個相關部門可以協助調解,如:勞動部勞動檢查機關、勞動條件爭議仲裁委員會、地方政府勞資爭議調解委員會等。


✅調解步驟

提出申請:可以向當地勞動機關申請調解,需填寫調解申請書與相關證明文件。安排調解:勞動機關接獲申請後,會派遣調解人與當事雙方進行調解。調解過程:調解期間會保持保密性和公正性,調解人經評估和分析,協助雙方解決爭議。達成協議:雙方若達成協議,要撰寫調解協議書,並由雙方簽署。調解失敗:若雙方當事人無法達成共識,調解人會製作不成立調解書,雙方可以進一步提出訴訟或其他解決方式。執行協議:調解具有效力,所以若一方不履行協議,另一方可以向法院申請執行協議,法院會根據協議書進行強制執行。


📌心得:

處理勞資爭議是人資維護員工關係的一環,遵循勞基法能夠幫助企業保障勞工權益,建立良好的勞資關係,達到ESG提到的社會責任(S),因此具備基本的勞基法知識,是身為人資不可或缺的能力,而法律會不定期的更新及修改,所以我們也應該時常跟進勞動法的最新動態,確保員工在合法、友善的環境下工作。


🔗原文連結:

主要文章/https://www.jobforum.tw/discussTopic.asp?id=344299&page=1

工資/https://vip.104.com.tw/preLogin/recruiterForum/post/111338

工時、出勤/https://blog.104.com.tw/labor-standards-act-working-time-qa/


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睿璿_高潛學員

2023-10-30

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AI將怎麼改變公司給薪?給用得好的人加薪是對的嗎

#佳文分享 #AI #薪酬制度
📌摘要整理:第一屆高潛力學生團 張睿璿


📌選文動機

  現今,越來越多企業將AI導入工作流程,許多例行性事務的工作人力也正在逐漸減少。AI導入工作現場後,雖對於企業整體營運效率有提升效果,然而工作效率卻沒有平均分配給每位工作者,使工作者的技能差距越來越大。本文提出了在AI導入工作的影響及薪酬制度重思考的觀點,期能指引企業及工作者重新思考AI的工作革命。


📌文章摘要

※AI導入工作現場:菜鳥老鳥產出結果大不同

工作導入AI後,確實使部門整體工作效率提升,但卻沒有平均分配給為每位員工

具備低技能的員工,在問題處理及顧客滿意的程度有顯著進步,而具備高技能的員工,不但沒有提升生產力甚至會使工作效率下降

由於AI模型是擷取高技能員工的老練經驗,提供低技能員工學習,因此高技能員工將無法在既有的模型下,提升自己的生產效率


※薪資不平等有望變得更平均

在第三次工業革命時,工作者若不具備資訊科技的專業知識,將無法提升生產力,並會拉大與技術擁有者間的薪資水平

生成式AI使工作者不須學會寫程式,即可用更短的時間習得過去需要重大學習成本才能達成的任務

學會問對問題,能使AI強化工作效率,以提升薪資,讓薪資分布變得更平均


※不調整薪酬制度,將造成高技能員工流失,AI反成剝削工具

資深員工的工作效率看似未因AI的引進而提升,但透過AI模型能將他們的知識,擴展到其他員工、甚至整個公司

企業為了節省開銷,可能降低高技能工作者的薪資,他們將會因貢獻未得到合理的報酬,而選擇離開企業,使企業的人才流失

未來最有價值的工作者,不一定是帳面數字或業績衝最高的。因此AI不再只是節省成本的工具,企業的績效評量系統須重新設計


📌結論

工作導入AI後,雖可提升整體工作效益,但對於提升高技能員工的生產力有限,甚至會有反效果

企業可能因無法看出高技能員工受AI的助益及生產力提升表現,而無提供合理的報酬,使人才流失

企業須重新設計薪酬制度,重新衡量高技能員工對企業的總體影響,以免忽略他們在AI共享知識的貢獻


📌個人心得

  在不久的將來,熟練AI將成為每個工作者的必備技能。在工作中利用AI提升生產效率,是目前企業普遍的期待,而這也使許多工作將面臨被取代的危機。反觀工作技術熟練者,企業可能會更傾向於使用AI,來替代一些高薪的專業職位,而面臨人才出走的風險。因此,我認為員工應當有必要學習AI來提升工作技能及生產力,而企業也應當思考高技能員工提供的可能不只是「生產力」,更多的是知識的價值及對於整體營運的影響。



📌原文連結:https://www.businessweekly.com.tw/management/blog/3013103?fbclid=IwAR0PFROjBOA4WZkyyVyKe0LSGPbtosZcHqLvvIvOOId2FJbn397R7-0V_20_aem_ASr-K-LBLBDRwtFr0ra5YOmvvxoSv4bFwxVO7rWwI1NFWBobghlDsNUXe1Pt6ZHRKKY&mibextid=2JQ9oc


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