【拯救職場心靈：人資解救職業倦怠秘訣】

第一次的突破

透過多次的查閱文章，寫出專屬我自己的一篇小論

希望看到此篇的你/妳有收穫，也不妨一同與我探討每個議題吧～

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【拯救職場心靈：人資解救職業倦怠秘訣】

#職場心理健康 #職業倦怠＃選用育留

📌文章撰寫：第一屆高潛力學生團 謝孟錡

📌文章內容：

     隨著時代變遷，現在的職場人不再只是埋頭苦幹、追求穩定，而是尋找與天賦熱情吻合的工作以及追求職場與生活平衡。然而，疫情、經濟情勢、國際政局等動盪，以及大規模裁員，使得工作者對於職場疲憊感及焦慮越發嚴重。

「６點了！趕快收收下班了～」

「明天星期一，又要上班，好厭世...Monday Blue」

不知何時，我們總掐著時間點準時下班，想到上班就開始厭世，抑或著...起床時想到要上班的小賴床。也許，你正面臨「職業倦怠」。知名市調公司 Gartner 針對 2023 年提出了 9 項觀察，其中包含維護職場上的心理健康，在LinkedIn 引述麥肯錫健康研究所（McKinsey Health Institute，MHI）2022 年的調查中， 15,000 多名受調者之中超過四分之一都出現倦怠徵兆。

    

     而在我們的生活周遭呢？據人力銀行調查，台灣有高於94%的受訪者表示有過職業倦怠。在104人力銀行2023年1月對職場壓力的調查中，發現不論男女，皆有超過四成以上的工作者每天壓力都很大的現象！這樣的職業倦怠對企業來說相當危險，容易使得員工呈現大聲離職、安靜離職等，因此，我們需了解組織內部常見的表現並提出最快的解決方案。

⭐5種常見的職業倦怠

「職業倦怠」是與當下經歷的階段有關，而不一定跟工作年資有直接關聯。以下是常見的五種狀態：

一、靈感倦怠

從最初的無限靈感和熱情，逐漸轉為時常提不起勁。長期的工作循環逐漸消磨了原有的靈感和熱情，導致成就感和挑戰性的逐漸下降，熱情和初衷也變得難以重新點燃。

二、目標倦怠

生活中我們總是給自己訂下各種目標，而在工作中，每月都會制定類似的績效指標（KPI）。然而，這種定期的目標設定往往使我們陷入一種沒有新突破點的境界。若工作目標過於簡單，容易達成，會降低我們的自信心；反之，目標設定過於困難，讓人感到遙不可及。因此即使設定了目標，我們可能還是會因為種種原因而失去對工作的期待。

三、孤獨倦怠

     在公司，團隊合作是正常的。然而，常常當我們遇到問題時，要麼找不到可以請教的對象，要麼不知道應該如何提出問題。長久一來，可能會使一個人感到無助和倦怠，進而導致離職。

四、能量倦怠

     你是否將「好累」總掛在嘴邊？在職場上，很多人需要被迫的「情緒勞動」，在顧客、同事或上司面前表現出正面的情緒。如果長時間壓抑自己、默默忍受，可能會讓人感到陷入困境而無法走出，逐漸失去自信和主動性。這樣的長期累積下，會導致心理層面的應對困難，常常感到心有餘而力不足。

五、感受倦怠

當我們逐漸對自己在工作上的表現感到不滿意，初心逐漸模糊，感覺能力受限，但又不知如何有效發揮。這種感受經常湧上心頭，不斷的捫心自問：「我是否真的適合這份工作？」隨之而來的壓力逐漸增大。

⭐善用選用育留降低員工職業倦怠

透過了解員工常見的職業倦怠原因，我們該如何善用選用育留降低員工職業倦怠感呢？

選才

● 有效的招聘流程： 有效優化招聘流程，確保公司能吸引到適合文化和價值觀的人才。

● 適配度：確保新招聘的員工與公司文化和工作要求契合，減少因不適配而引起的職業倦怠。

用才

● 主動關懷員工：員工感受到被重視時，他們更願意全心投入工作，同時壓力減輕，幸福感也隨之提升。

● 給予適當的表現舞台：有適當的發揮空間，可以使員工提升成就感。

● 有效的雙向溝通：適時的雙向溝通，不僅可傾聽員工心聲，亦可讓員工有發表的空間。

育才 

● 職涯發展計劃：輔導職涯發展計劃，讓他們感到自己在公司有成長的空間以及靈活度，減少因職業倦怠而預想離職的可能性。

● 定時舉辦心理講座：不僅使員工正面了解自我情緒，並獲取正確知識，也可讓員工知道公司的重視。

● 技能培訓和提升：提供定期的技能培訓，使員工能夠不斷學習新知識，增進專業技能，提高工作滿足感。

留才

● 提供福利和彈性：提供有吸引力的福利，如彈性工時、遠距工作等，以增強員工對公司的忠誠度。

● 導師制度和專業發展：建立導師制度，幫助員工更好的融入公司文化，提供專業指導，並鼓勵他們參與專業發展機會。

● 定期與員工進行面談傾聽員工意見：定期進行員工面談，了解員工的需求和滿意度，及時發現可能引起職業倦怠的因素。

⭐結語

    　面對現今職業倦怠的常態，我們應該正視此問題，找出員工真正的原因，並對症下藥，不僅可以為企業留下優秀員工，也能減少不必要的成本支出。

      最後，我認為職業倦怠除了人資需要重視並制定良好的公司策略以及結合選用育留去改善外，更是全公司的成員都需要注重並實踐的議題。

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員工關係大解密！身為ER你必須知道的4件事

#員工關係 #多元共融 #人才吸引

📌撰文：第一屆高潛力學生團 張睿璿

📌摘要：

　　員工關係（ER）是企業與員工間互動的重要領域，涵蓋溝通、福利、多元共融等方面。隨著勞資關係趨於平等，且後疫情時代的人才市場需求變化，企業需重視內部員工，建立良好關係以吸引、留住人才。透過建立溝通管道、提供員工協助方案、設計多元福利和多元共融管理，可有效吸引人才、提高員工工作效率和忠誠度，同時減少內部紛爭。ER部門應強調同理心和以內部顧客設計思維，建立符合員工需求的措施，從而形塑積極的工作環境和提高企業競爭力。

📌內文：

一、什麼是員工關係？

　　員工關係(Employee relations，簡稱ER)是強調員工間及員工與雇主間的互動和關係。而員工關係管理包含「建立企業文化、制定人力資源政策、內部溝通和組織調整」等多方面工作，從狹義的角度來看，員工關係管理主要包括勞資關係、員工人際互動、溝通管理、企業文化塑造、支援服務以及員工成長等方面的內容。

　　現今職場中，新世代的工作者更加重視工作的靈活性且勇於表達對自身權益的要求。隨著勞資雙方關係日益趨向平等，企業須積極探索與員工建立長久及良好關係的方法。此外，在後疫情時代的求才逐漸成為「買方市場」，除了外部雇主品牌的建立外，企業更須注重內部員工的感受，使員工的需求能受雇主所重視，因此需建立良好的「員工關係」，以發展內外部的企業行銷，不僅吸引外部人才，更使內部員工願意在工作岡位上努力。

二、員工關係人員的四大關鍵職責

（一）建立好的溝通管道

　　為了強化員工關係，企業必須建立與員工間的溝通管道及方式，除了讓企業能夠正確傳遞公司的理念及政策外，更讓員工能充分表達自己的意見。對於ER來說，建立一個安全可靠的環境，讓員工能抒發內心的真正想法，將能使企業與員工間用更理性的方式來溝通並解決問題。

企業實例：薰衣草森林 —— 給森林人的一封信

　　薰衣草森林透過「給森林人的一封信」，以訪問、紀錄、寫成文章、搭配圖片的案式，每個禮拜產出一封給全體夥伴的信，內容包含公司近期政策的起源、經營過程裡遇到的小故事，也常常和夥伴們聊聊創立薰衣草森林的理念，也鼓勵夥伴回信交流想法。 

（二）建立員工協助方案(EAPs)

　　員工協助方案(EAP)是透過系統性的方案來解決員工的問題，以提升工作效能、職場幸福感。由於員工在職場上時常會面臨許多問題，除了工作本身，更可能因為家庭生活、財務困境、身心健康等困擾，影響工作表現，因此ER需透過定期調查員工對工作的看法及組織認同度，從員工角度進行HR政策的修訂。

企業實例：國泰世華 —— 24小時0800專線

　　國泰世華透過24小時的0800專線，讓員工能即時與線上諮詢師晤談，當員工面臨緊急、重大事件時，可以立即尋求心理支持，而後續也會在個案管理師的協助下，導入心理醫師、律師等專業資源。

（三）設計員工福利

　　員工福利是員工關係中最重要的一環，大多數公司的方法大多是以薪酬作為員工的福利，如：年終獎金、生日禮金等。而設計員工福利的層面不僅是在獎酬制度上的建立，透過活動設計、健康檢查、彈性工時等措施，能使員工在工作上提升幸福感。因此，ER人員須以系統化的方式設計各項福利措施，來滿足員工在工作上及生活上的需求。

企業實例：信義房屋 —— 信福幣

　　信義房屋建立了「彈性福利制度」—信福幣，讓每位信義人享有「10,000枚信福幣」，最高可發揮「15,000元新台幣」價值，可用來支付學習成長、身體健康、家庭照顧等三大構面的福利項目，讓員工自由選擇福利的內容，同時透過調查員工需求，不斷修正福利措施。

（四）多元共融管理

　　DEI(Diversity, Equity and Inclusion)多元共融的工作環境正逐漸受到重視，而多元共融也是目前企業強調人才永續的重要議題之一，甚至對企業影響深遠，包括競爭力、人才吸引及國際形象。而ER在這之間的角色至關重要，在員工多元化的背景之下，更需提供開放環境來支持員工發揮所長，甚至促進跨背景間的員工交流，來達成企業的目標。

企業實例：台灣雀巢 —— 送禮傳達價值觀

　　多元是雀巢的DNA，雀巢在公司家庭日送過拉密桌遊、水波爐、露營椅，以及低周波治療器等，即便是看似簡單普通的送禮選擇，也都在傳遞公司鼓勵多元的價值觀。

三、員工關係為企業帶來的效益

　　員工關係管理是企業建構「以員工為本」的企業文化及措施，目的是為了讓員工認同企業的發展目標，進一步「建立共同願景」，透過共同願景來強化員工與組織間的關係，並朝共同的目標努力。而員工關係的建立，能使企業達到吸引人才、留住人才、提高績效、減少紛爭的效果。

（一）吸引人才

　　現今人才需求多元，吸引人才除了具競爭力的薪酬外，企業應思考「組織及人才的需求及共同願景」，藉以建立吸引人才的誘因。透過員工關係管理，以具體行動向員工展現，藉以傳遞公司重視員工的價值觀，將能使員工更願意為企業背書，以建立良好的雇主品牌，吸引更多人才加入。

（二）留住人才

　　透過員工關係措施，強化員工對於組織的認同感，在制定政策或福利措施時，應多以員工及組織間的需求進行設計。若從員工角度出發，將能使員工感受到企業對於自己的重視，進而願意在工作上努力並留在公司繼續深耕，而這也是在後疫情大缺工時代，企業所必須重視的議題。

（三）提高績效

　　當員工對組織產生認同時，他們將更投入工作並且表現的更積極。因此建立良好的員工關係，會提高員工的組織認同感，進而提升工作效率及工作績效。

（四）減少紛爭

　　當企業建立良好的溝通管道時，將能更好的傳遞公司的理念及政策，並且更能了解員工對於企業的感受。透過員工關係的建立，員工能更了解組織的目標及願景，企業也能藉此調整各項制度，來形塑良好的工作環境，藉此減少溝通的困難及紛爭。

四、總結

　　員工關係如同企業靈魂，存在於人力資源管理的各項功能之中。而現今處於「人才賣方」市場的情況下，企業除了了解外部顧客的需求外，更重要的是關心內部顧客(員工)的工作體驗及需求。而員工關係的相關措施，能體現出企業對於人才發展的期待。

　　作為人力資源人員，不論是否屬於ER部門，皆應竭力擔任雇主與員工間的溝通角色，透過雙邊的溝通來形塑開放的職場環境，使員工對於企業的歸屬感、認同感加深。而員工關係更像是一門藝術，它不僅是簡單的辦理活動而已，若要成為具有價值的ER，我認為建立「同理心」思維是非常重要的，甚至可將其延伸為「內部顧客的設計思考」，透過員工角度出發，設計出符合員工各項需求的措施(福利)，使員工更願意將其專業展現於工作中。

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【組織發展指南：競爭價值模型解析】

#組織發展 #組織文化 #領導風格 #組織效能　

📢文章撰寫：第一屆高潛力學生團 施采潔

📢文章內容：

組織效能是達成目標的程度，我們可以由多方面進行評估，從外部資源的取得和處理能力，內部流程與員工關懷，到產品或服務產出，還有利害關係人的滿意度，包含顧客、資金供給者、供應商、政府等等都是組織的利害關係人，學者將這些考量面向整合後，研究出競爭價值模型，並延伸到組織文化與領導風格，讓組織能夠自行評估，找到發展方向。

競值模型基於兩種維度，將組織觀點分為四個象限，垂直軸與組織結構偏好有關，代表彈性與控制兩個極端，水平軸表示組織重視的方向，兩端分別是外部與內部，在右上角的象限中，組織著重在彈性與外部，稱為開放系統模型，目標放在成長和資源獲取，因此組織效能強調從外部環境獲取資源的能力，這種模型適用於初創企業或是創意產業，其組織文化被定義為靈活文化，展現出創造力與冒險的精神，同時也反映在領導者上，領導者應該支持創新，勇於冒險，具備對環境的敏感度並靈活應對，擔任改革創新的角色，也要以開放的態度面對外部合作，作為組織與外部環境之間的經紀人。

在左上角的象限中，組織重視彈性與內部，被稱作人際關係模型，以人為本，因此會將目標放在人際關係和團隊合作，重視員工參與和合作效能，形成家族文化，在這樣的模型下，領導者致力於建立組織的凝聚力和歸屬感，協助人員的職涯發展。接著是左下角的象限–內部流程模型，重視內部與控制，在競值模型中屬於層級文化，有制式的流程和結構，確保組織有效率的內部流程以保持穩定發展，領導者需作為監督者和協調者，使內部運作達到最佳狀態。最後是右下角象限中的理性目標模型，此模型下的組織專注於外部及彈性，屬於競爭導向的市場文化，注重資源的有效運用，透過規劃和目標設定等理性行為達到產出與效能最大化，因此領導者擅長策略規劃，追求具體結果與目標。

競值模型將多樣面向的效能統整成一個綜合性的觀點，模型中的四個象限看似互有衝突，但組織是可能同時涵蓋多個象限的，只是著重的價值不同，我們可以在四象限的隨意一處畫上一個圓，當圓任意的移動時，它所覆蓋的象限範圍就會不同，圓代表的就是組織，隨著組織發展到不同階段，加上外在環境改變，便會適時調整以應對市場帶來的挑戰，目標、文化、領導方針都會依循管理者所追求的價值有所變化，類似的概念也能在人力資源管理大師Dave Ulrich 的人力資源模型看到，他將人資分為四大角色，分別是變革代理人、策略夥伴、行政專家、員工後盾，人資部門應該隨著組織的焦點改變角色，進而協助組織達成目標、實現價值，因此人資不能只是專注於雇主與員工，而是要擴大視角了解組織的全貌，才能讓組織有更好的發展。

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【5大常見勞資爭議(下)】

【5大常見勞資爭議(下)】

#佳文分享 #勞資爭議 ＃特休＃資遣＃加班

📌摘要整理：第一屆高潛力學生團 施采潔

📌選文動機：

上集分享了常見勞資爭議中的工資、工時與出勤相關糾紛，這次要繼續介紹其他類型的爭議。現今的社會環境愈加重視企業形象，以及勞工意識抬頭，相關法令因此持續更新，遵循勞動法規成為經營企業形象重要的一環，不過勞資爭議也難以完全避免，適當地面對調解過程才能減低企業形象的損害。

📌文章摘要：

💡常見勞資爭議

1. 加班

工時紀錄不確實，導致加班費計算出錯計算加班費時將小數點四捨五入、無條件捨去，造成薪資少給超時加班員工已經產生加班事實，但公司拒絕加班申請

❎員工如果下班後逗留辦公室，雇主不可視為私事「拒認加班」

除非雇主可以提出其他證明，否則即使員工沒有經過報備或申請就自行加班，雇主還是要支付加班費。

🔴注意事項

制定加班流程：事前提出申請，或是事後追認若不願讓員工加班，應明確催促員工下班每月與員工確認實際出勤時間並及時修正雇主有責任確認員工在加班期間的工作狀況：與員工面談加班狀況與原因，並調閱相關紀錄輔助

❎雇主不能限制員工加班只能換「補休」

補休的選擇權依規定在員工，當雇主提供每月加班時數給員工確認時，員工可以選擇申請加班費或補休

2. 休假

干預員工的特休安排雙方在特休天數的計算上有認知落差員工請假後，勞資雙方對證明文件的認定沒有共識

✅雇主不得限制員工必須事先排定特休

雇主可以提醒員工於指定期限前排休，但倘若員工逾時排定，雇主不得以超過期限為由拒絕。

雇主若要拒絕排定特休，必須同時符合兩要件，否則違法：

（一）具備企業經營上之急迫需求

（二）已與勞工協商調整

如「勞工的特休權利已經嚴重侵害雇主營運自由，甚至 有違反誠信原則之可能」，僅此一特殊情形下，雇主可以否決勞工排定之特休。

✅留職停薪復職後的特休計算

法規認定留職停薪期間不計入工作年資

若員工申請留職停薪的當年度特休未修畢，復職後可繼續行使特休權益。

若留職停薪前特休已休完，復職後需工作滿一定期間才能行使特休權益。

3. 離職、資遣

未修畢的特休換錢計算不確實要求員工以自願離職的方式來規避資遣費資遣的預告期計算方式不符合勞基法

✅公司可以合法資遣員工的情況

（一）歇業或轉讓

（二）虧損或業務緊縮

（三）發生不可抗力之事，導致暫停工作一個月以上

（四）業務性質變更，有減少勞工之必要，且沒有適當工作可以安置勞工

（五）勞工確實不能勝任所擔任的工作，包含勞工客觀上的工作能力及主觀上的工作意願

✅資遣的預告期

（在職期間／預告期間）

3個月以上～未滿一年／10天

1年以上～未滿3年／20天

3年以上／30天

💡勞資爭議調解會議可以不出席嗎？

若不方便出席調解會議，建議提出書面申請並說明原因，調解委員會可以依情況作決定，如果一方直接不出席調解會議，調解委員會就無法進行有效調解，或視同當事人放棄調解，造成調解失敗，之後有出席的一方可以向勞動局提出申請，或向法院提起訴訟。

💡勞資爭議調解期間是否要上班？

👨‍💼從雇主的角度

雇主不能因勞資爭議不讓員工上班，歇業、停工、資遣員工都不行。

👨‍💻從員工的角度

員工在調解期間仍有出勤義務，如果在工作日需出席調解會議的話，可請事假或特休，若調解結果為雇主違法，雇主應改為公假。

📌心得：

綜合上、下兩篇的勞資爭議類型，五大常見的勞資爭議分別是工資、工時與出勤、加班、休假、離職與資遣，光是這五類相關的法規就有不少，所以熟悉勞動法令是人資很重要的基本，藉此幫助公司遠離勞資爭議，其他減少爭議發生的方式還有訂定明確的公司規定，以及建立透明、有效的溝通管道，以即時解決員工的疑慮，增進企業與員工之間的信任，降低雙方的認知差異，即便爭議發生，積極解決問題，與員工達成協議，或是尋求可協助的機構調解，只要是妥善的解決方法，都能減低勞資爭議對企業造成的傷害。

🔗原文連結：

主要文章／https://www.jobforum.tw/discussTopic.asp?id=344299

加班／https://blog.104.com.tw/labor-standards-act-working-time-qa/

休假／https://vip.104.com.tw/preLogin/recruiterForum/post/79187#05

https://blog.104.com.tw/employer-refuses-employees-special-leave/

離職、資遣／https://www.518.com.tw/article/1134

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【5大常見勞資爭議(上)】

#佳文分享 #勞資爭議 ＃工資＃工時＃出勤紀錄

📌摘要整理：第一屆高潛力學生團 施采潔

📌選文動機：

人資工作者的工作內容很容易觸碰到勞基法，要打造良好的員工關係就不能不認識相關法條，了解勞基法可以讓人資不管在和雇主或員工溝通時有依據，保護自己也保護他人，所以這次想帶給大家幾個常見的勞資爭議，從中複習一些重要的法律資訊。

📌文章摘要：

💡勞資爭議類型

根據勞資爭議處理法第5條，勞資爭議分為兩類:

權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。

💡常見勞資爭議

1.工資相關

薪資結構或是計算方式最常發生糾紛，人資夥伴可以多注意勞動契約中是否明確訂立薪資的計算方式及結構，薪資單也應逐一列出薪資項目，避免相關爭議發生。

✅《勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則》

由於工資發給逾期或積欠的爭議案件眾多，勞動部於今年訂定此指導原則，提醒雇主工資給付應於「合理期間」，其中特別提及：

不得低於每一個月給付1次如逾工資計算週期屆滿後15日，地方主管機關應立即輔導事業單位調整；並應依據期程表，輔導事業單位逐年向前調整工資給付日，以今年為例，雇用勞工人數250人以上之企業單位，於工資計算週期屆滿後10日內給付工資因應勞動部至115年底的工資給付日規劃，人資夥伴可以配合調整作業流程，保持工資發放流暢，減少勞資爭議

2.工時、出勤相關

在工時方面，大多是因為沒有確實記錄出勤，或工時安排不當導致勞資糾紛，近幾年事業單位常以工時彈性、上下班免打卡作為福利，在混合式辦公下取消出勤紀錄，有些企業因勞工人數不多就不記錄出勤狀況，其實都違反了勞基法規定。

《勞基法》第30條第5項規定，「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年」《勞基法》第30條第6項規定，「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」勞動部公佈「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，提供事業單位就在外工作勞工之「工作時間」認定及「出勤紀錄」記載之參考

✅延長及彈性工時

根據《勞動基準法》第32條第2項：

勞工延長工作時間＋正常工作時間，1日不得超過12小時1個月延長工作時間每月最多46小時如經工會（無工會時，經勞資會議）同意，延長工作時間每月最多54小時、每3個月最多138小時

根據《勞動基準法》第30-1條，中央主管機關指定的特定行業經工會同意（無工會時，經勞資會議），可以將正常工作時間彈性分配

限制如下：

２週彈性工時

－每日最多10小時、１週最多48小時、２週最多80小時

－每7天至少1例假、每14天至少2例2休

４週彈性工時

－每日最多10小時、４週最多160小時

－每14天至少2例假、每28天至少4例4休

８週彈性工時

－每日最多8小時、１週最多48小時、８週最多320小時

－每7天至少1例假、每56天至少8例8休

💡勞資爭議調解流程

當勞資糾紛產生時，我們通常會先與員工尋求共識，訂出解決方案，但若無法達成協議，有幾個相關部門可以協助調解，如：勞動部勞動檢查機關、勞動條件爭議仲裁委員會、地方政府勞資爭議調解委員會等。

✅調解步驟

提出申請：可以向當地勞動機關申請調解，需填寫調解申請書與相關證明文件。安排調解：勞動機關接獲申請後，會派遣調解人與當事雙方進行調解。調解過程：調解期間會保持保密性和公正性，調解人經評估和分析，協助雙方解決爭議。達成協議：雙方若達成協議，要撰寫調解協議書，並由雙方簽署。調解失敗：若雙方當事人無法達成共識，調解人會製作不成立調解書，雙方可以進一步提出訴訟或其他解決方式。執行協議：調解具有效力，所以若一方不履行協議，另一方可以向法院申請執行協議，法院會根據協議書進行強制執行。

📌心得：

處理勞資爭議是人資維護員工關係的一環，遵循勞基法能夠幫助企業保障勞工權益，建立良好的勞資關係，達到ESG提到的社會責任(S)，因此具備基本的勞基法知識，是身為人資不可或缺的能力，而法律會不定期的更新及修改，所以我們也應該時常跟進勞動法的最新動態，確保員工在合法、友善的環境下工作。

🔗原文連結：

主要文章／https://www.jobforum.tw/discussTopic.asp?id=344299&page=1

工資／https://vip.104.com.tw/preLogin/recruiterForum/post/111338

工時、出勤／https://blog.104.com.tw/labor-standards-act-working-time-qa/

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AI將怎麼改變公司給薪？給用得好的人加薪是對的嗎

#佳文分享 #AI #薪酬制度
📌摘要整理：第一屆高潛力學生團 張睿璿

📌選文動機

　　現今，越來越多企業將AI導入工作流程，許多例行性事務的工作人力也正在逐漸減少。AI導入工作現場後，雖對於企業整體營運效率有提升效果，然而工作效率卻沒有平均分配給每位工作者，使工作者的技能差距越來越大。本文提出了在AI導入工作的影響及薪酬制度重思考的觀點，期能指引企業及工作者重新思考AI的工作革命。

📌文章摘要

※AI導入工作現場：菜鳥老鳥產出結果大不同

工作導入AI後，確實使部門整體工作效率提升，但卻沒有平均分配給為每位員工

具備低技能的員工，在問題處理及顧客滿意的程度有顯著進步，而具備高技能的員工，不但沒有提升生產力甚至會使工作效率下降

由於AI模型是擷取高技能員工的老練經驗，提供低技能員工學習，因此高技能員工將無法在既有的模型下，提升自己的生產效率

※薪資不平等有望變得更平均

在第三次工業革命時，工作者若不具備資訊科技的專業知識，將無法提升生產力，並會拉大與技術擁有者間的薪資水平

生成式AI使工作者不須學會寫程式，即可用更短的時間習得過去需要重大學習成本才能達成的任務

學會問對問題，能使AI強化工作效率，以提升薪資，讓薪資分布變得更平均

※不調整薪酬制度，將造成高技能員工流失，AI反成剝削工具

資深員工的工作效率看似未因AI的引進而提升，但透過AI模型能將他們的知識，擴展到其他員工、甚至整個公司

企業為了節省開銷，可能降低高技能工作者的薪資，他們將會因貢獻未得到合理的報酬，而選擇離開企業，使企業的人才流失

未來最有價值的工作者，不一定是帳面數字或業績衝最高的。因此AI不再只是節省成本的工具，企業的績效評量系統須重新設計

📌結論

工作導入AI後，雖可提升整體工作效益，但對於提升高技能員工的生產力有限，甚至會有反效果

企業可能因無法看出高技能員工受AI的助益及生產力提升表現，而無提供合理的報酬，使人才流失

企業須重新設計薪酬制度，重新衡量高技能員工對企業的總體影響，以免忽略他們在AI共享知識的貢獻

📌個人心得

　　在不久的將來，熟練AI將成為每個工作者的必備技能。在工作中利用AI提升生產效率，是目前企業普遍的期待，而這也使許多工作將面臨被取代的危機。反觀工作技術熟練者，企業可能會更傾向於使用AI，來替代一些高薪的專業職位，而面臨人才出走的風險。因此，我認為員工應當有必要學習AI來提升工作技能及生產力，而企業也應當思考高技能員工提供的可能不只是「生產力」，更多的是知識的價值及對於整體營運的影響。

📌原文連結：https://www.businessweekly.com.tw/management/blog/3013103?fbclid=IwAR0PFROjBOA4WZkyyVyKe0LSGPbtosZcHqLvvIvOOId2FJbn397R7-0V_20_aem_ASr-K-LBLBDRwtFr0ra5YOmvvxoSv4bFwxVO7rWwI1NFWBobghlDsNUXe1Pt6ZHRKKY&mibextid=2JQ9oc

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面對多元共融革命，HR準備好了嗎？

#DEI #多元共融 #企業轉型　📌🔗

📌摘要整理：第一屆高潛力學生團－劉書彣

📌選文動機：本文根據台灣Top50家企業的企業CSR報告書、員工心得，檢視現有的管理制度的不足，以及員工在經歷企業數位轉型後的就業期待，幫助人資從人本角度出發以改善選用育留的方式。

📌文章摘要

1.員工與企業重視的DEI仍有落差？ 在《22023台灣企業員工福祉大健診》、《2023台灣五大產業TOP50企業DEI現況分析》調查中，台灣工作者給企業的DEI評分是低空飛過的61.5分，原因是在DEI方面員工的期待和企業落實間有部分差距，像是工作者最在乎的項目是「企業提供更彈性、混合的工作模式」，卻只有26％的企業落實，而「提升身心健康措施」的落差最小，是因為法規規範多數企業應有EAP員工協助方案、職場性騷擾與霸凌等規定，但在禁止歧視與偏見的行為中的落差可以看出，多數企業只制定了與法規相關的規定，並不是從員工角度出發，製造一個舒適、無壓力的職場環境。

2.企業DEI現況分析 過去我們認爲職場對新鮮人相對不友善，但調查中我們發現職場友善程度出現青銀逆轉的趨勢，51歲的中高齡員工有將近一半認為職場對他不友善，企業應做的讓中高齡的員工表達他們的需求、協助員工轉型，才能緩解台灣高齡化造成缺工的現狀。 再來檢視企業的女性員工現況，在每個層級的比例中發現從基層主管到高階流失23%的女力，出現管漏現象嚴重的情況，且薪酬落差也隨職級擴大，同時我們也發現泛國營企業的中鋼女性員工比例僅3.5%，但對比中國寶武鋼鐵公司女性比例近20%，而日本的新日本製鐵株式會社女性員工更高達31%，可見產業特性不一定是男女落差懸殊的理由。

3.如何滿足員工的期待

1️⃣彈性：透過混合工作設計吸引並留住人才，同時下放自主管理給予員工更大安全感。

2️⃣世代：關注青世代並回防中壯世代需求，消除職場中的偏見，降低中高齡員工的早退現象。 女性：提升女性薪酬、成長發展、家庭支持，讓女性在成就感中續留職場。

3️⃣學習：從關注少數菁英到普惠投資不同職級的員工成長，降低數位衝擊。

4️⃣身心：除法規措施外，更進一步發展全人式關懷 、幫助員工遠離身心風暴。

📌結論：

　　DEI（多元性、平等性和包容性）在台灣企業中仍存在一定程度的差距，從調查中我們了解到員工給予企業的DEI評分相對較低，主要是因為企業未能完全滿足員工對DEI的期望，除了員工特別關注企業提供彈性、混合的工作模式，舒適、無壓力的職場環境，以及中高齡員工的早退現象、女性管漏現象與員工比例，所以企業應從員工角度出發來滿足員工的期望，像是提供彈性工作選擇、關注不同年齡層的需求、提升女性員工權益，並向全體員工提供成長機會，同時關注身心健康，這樣的措施可以有助於提高DEI、緩解缺工問題，並創造更加平等和包容的工作環境。

📌心得：

　　我認為DEI指的是尊重職場中每個人的多樣性、保障員工能都有相同的機會發揮自己的潛能和貢獻，不會因個人差異而受歧視，以及具有一個充滿歸屬感、心理安全感的職場環境和企業文化，但想要做到同時滿足員工期待與企業顧慮的話，就需要雙方一起努力，不只是企業要塑造DEI的職場環境，員工也要具有相對的能力，像是調查報告中多數受測者希望企業能提供更彈性、混合的工作模式，這時候企業可能就會考慮員工是否有自律、團隊合作、時程管理的能力，才能在沒有主管監督的壓力下獨自完成工作，或是認為教育訓練的課程不足，這方面員工可能沒有想到的是增加工作能力的方式不只有課堂上的正式訓練，也會有在工作場所中進行的OJT，可以是在開會中、主管檢查工作任務、同事間互相協助作業時看到，所以我認為員工在期待企業可以提供自己尊重、公平、共融的組織氛圍和企業文化時，也應該思考自己是否具備相對應的能力可以接受並察覺這些工作模式和措施。

🔗原文連結：https://www.cheers.com.tw/talent/article.action?id=5101784

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【員工體驗措施】

【Employee Experience Strategies】

#佳文分享 #員工體驗

📌摘要整理：第一屆高潛力學生團 林玗萱

📌選文動機:

隨著世代的變遷，員工不再以高薪作為留任於公司的誘因。一家願意採取員工體驗的企業可以使其離職率降低56%，也會在台灣的就業市場更有競爭力，甚至大大減少招募所需要花費的成本。

📌文章摘要:

本文作者將員工體驗定義為一名員工從入職到離職所累積的經驗，並提出員工體驗的框架，讓不同職位的人資工作者可以依照需求實施員工體驗措施。

📶員工體驗框架：員工體驗四階段

1️⃣候選人體驗

主要是應用在招募過程。從履歷的篩選、面試過程以及與潛在雇主的溝通當中讓候選人感受到組織對外、對內建立的形象。

2️⃣入職體驗

入職前依照新進員工的需求制定入職計畫，讓他完成入職流程的同時，可以對組織文化、組織願景及使命有更深入的認識。

3️⃣職涯發展與留任體驗

給予有兩年以上年資的員工們，學習新事物的機會，並時刻關注他們對企業滿意度的高低。

4️⃣離職體驗

當員工提出離職時，可以與他們進行談話，從中了解離職的原因。甚至在處理相關程序時，也要給予員工好的感受，確保他們不會危害到組織。

📈如何改善員工體驗的策略?

1️⃣推廣協作的工作環境

讓員工可以有與其他部門交流的機會，並在達成對應績效時有獎勵發給。雇主也可以給予正面的回饋，共同解決企業問題。

2️⃣充分發揮員工體驗管理平台

透過數據的蒐集，發掘員工的困難，讓人資工作者可以制定適當的策略。

3️⃣提升管理技巧

了解來自不同部門、年齡、文化、種族的員工，並依照各自的個性來互動。

📌結論:

隨著企業打開對於員工體驗的認識，許多知名的企業開始重視員工體驗並且願意在企業裡實施，員工與企業之間的關係比起從前更加密切。身為人資工作者可以參考企業領袖的實施結果，創造一個企業與員工共同合作的工作環境，讓員工更願意參與組織活動，提升組織績效。

📌個人心得:

看完這篇文章以後，我發現到一家企業要導入員工體驗措施是很不容易的。因為它不是只針對某個部分提供服務，而是從一個求職者來到企業面談開始就要提供相關協助，且在體驗的過程還必須讓求職者感受到企業樹立的形象。說實在，這其實蠻困難的。畢竟每個求職者的主觀感受也不一樣。因此每次在面談前，人資工作者都需要花費很多的時間了解每個求職者的特性，設計出相對應的員工體驗。即使如此，善用員工體驗還是可以為企業帶來效益，因為不是每間企業都願意實施員工體驗的策略。因此，當企業願意實施時就可以創造與其他公司不同的獨特性。身為人資工作者應該對於員工體驗有所了解，當企業有需求時才可以協助企業建立良好的員工體驗措施。

🔗原文連結：https://www.zavvy.io/blog/employee-experience

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人資經理的職責與必備技能

#佳文分享 #人資經理 #人資長

摘要整理：第一屆高潛力學生團 徐莉舒

📌選文動機：

人資經理通常需要具備HR的所有知識，包括員工福利、勞工法、勞保、薪酬、預算開支規劃等，目標包括加強老闆與員工間的關係、領導公司有效率的運行、製作訓練發展計畫、監督其他部門等。本文列出了人資經理的工作內容與必備技能，讓我們可以從大方向去理解人資經理對於公司的重要性。

📌摘要：

󠀠

📍人資經理的職責：

 󠀠

· 計畫、執行並評估HR政策，提高公司的HR水平

· 解決員工的不滿與要求，提高員工關係並減少管理gap

· 管理與招聘甄選過程

· 為新員工與現有員工制定培訓計畫

· 與其他部門合作，了解勞方需求、找到合適的人才

· 協助領導者制定並管理符合薪資市場的薪酬

· 實施並宣傳員工福利計畫

· 確保公司遵從勞動法令

· 培養正向、積極的工作環境

· 處理勞動調查、紀律處分和解雇環境

· 領導並訓練初階HR人員

󠀠

📍人資經理的必備技能：

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· 解決問題(Problem-solving)員工或HR工作者常會在員工衝突更激烈之前尋求人資經理的協助。

· 談判能力(Negotiation)

常體現於制定薪酬方案、與員工發生爭議時。

· 時間管理(Time management)人資的工作內容有很多，人資經理需要有時間管理能力才能同時負荷多項任務。

· 溝通技巧(Communication skills)需要與員工、其他HR工作者、部門主管、相關利益者進行溝通並解決爭議。

· 決策能力(Decision-making)人資經理需要作出符合公司文化的決策，其中包括良好的分析與批判性思維。

· 同情心(Empathy)HR需要密切與人互動，並引導管理者為員工著想，同時運用同情心理解員工的不滿與衝突。

· 組織技能(Organisational skills)

人資經理需要確保各部門運作順暢，以確保職場的組織性。 󠀠

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📍人資經理的常見問題：

· 如何以HR作為職涯的起點？

除了具備以上技能之外，還要掌握基礎知識，例如勞動法令、預算編列的知識。

· 人資經理很難當嗎？困難點在於遊走在員工與老闆之間，掌握平衡點並確保營運效率。

· 沒有任何工作經驗如何成為HR？取得HR的初階職位、考取相關證照、自主組織活動、參與實習都是很好的方法。

 

📌結論：

人資經理在企業中扮演著極其重要的角色，他們不僅需要具備廣泛的HR知識，還需要擁有多項必備技能，以確保公司的人力資源運作順暢並促進良好的員工關係。

成為一名人資經理可能具有挑戰性，但積極獲取各方資源依然可以成為HR領域的專家。重要的是要應對各種情況，解決問題、進行談判、並具備良好的時間管理和組織能力，以應對人資經理的多項職責。最終，人資經理的工作不僅關乎公司運營的效率，還關乎員工的幸福感和職業發展。通過運用所學的技能，人資經理可以為公司的成功做出貢獻，同時促進一個積極、健康的工作環境，這對公司的長期成功至關重要。

󠀠

✨個人心得：

這篇文章並沒有很深入的去探討HR經理與HR工作者的工作差別，文中所列出的技能清單，是HR各個工作崗位都需要具備的，職責範圍也是整個HR部門都負責的範圍；即便如此，這篇文章依然給了我們很好的方向去探索人資經理這個職位。

在我的想像中，人資經理更多的應該是制定策略並監督，具體則是由部門裡的HR人員來執行內容，因此我更期待的是看到人資經理與一般HR的思維差異在哪裡。

從這篇文章我感受到的是HR經理就像HR的升級版，文中的技能都需要更加熟練，例如在「時間管理」上，一般HR效率比別人多一成就很厲害了，HR經理則是需要比別人多五成的效率，即便如此，我認為技能的收穫，或是說軟實力的培養，是永無止盡、找尋不到正確答案的

同時我感受到HR經理看的視角更廣，不會侷限在薪酬、招募、勞動法等單一Function，而是看到整個組織的架構與跨部門的協作等，我認為這不只是需要深厚的專業知識，還需要長時間累積工作技能，才能夠勝任這些工作。

除此之外我也很好奇主管間如何合作制定策略、人資主管與其他部門的主管思考角度的差異點，也許這需要從個案探討去收穫這些知識。

說到跨部門的協作，我看見人資經理與PM這兩個職位是否有許多重疊的工作內容，同樣都需要跨部門合作、同樣都重視團隊效率，但人資經理似乎是以「人」為對象，主要擔任上下間的橋樑，而PM則是以「產品、專案」為對象，擔任水平合作的橋梁。

󠀠

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🔗原文連結：https://in.indeed.com/career-advice/finding-a-job/how-to-become-an-hr-manager

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【觀點投書：人力資源管理應在ESG倡議中扮演更重要的角色】

【觀點投書：人力資源管理應在ESG倡議中扮演更重要的角色】

#佳文分享 #ESG #人力資源管理

📌摘要整理：人資小週末 第一屆高潛力學生團 趙鈺昕

📌選文動機：

面臨近年來疫情帶來的影響及企業在生產時造成的氣候變遷，ESG的議題已越來越被重視，且根據「ESG人資大調查」發現逾半數的HR並非ESG專責單位，但仍願意將ESG納入工作事務、80%HR將ESG納入中長期的發展策略。因此，想要更深入了解ESG與人力資源管理之間的角色關係。

📌文章摘要：

ESG倡議的重要性已成為普世價值與近年來企業運營的顯學，企業在ESG的落實受到的關注度日益增加，同時也被認為對企業的財務業績和聲譽至關重要。

ESG策略行動和公司運營績效之間存在顯著關聯

ESG的落實被認為對企業的財務業績和聲譽至關重要，企業的ESG表現有助於吸引投資、客戶和人才，最終將影響公司的運營表現。

根據牛津大學2015年的關聯分析研究中，結果顯示環境社會、ESG標準、財務績效三者之間呈現正相關。

人力資源管理促動ESG策略行動

創造更高的生產力來吸引、留才，降低人員流動的相關成本，是現代人力資源管理的專業功能與價值極大化。

台灣企業人資在推動ESG有以下建議

強化人才吸引與留任：

因ESG的表現也代表了公司的社經地位、競爭優勢，可以幫助企業提高員工滿意度並吸引潛在員工，同時對於組織認同來支持企業成長的需求。

建構友善開放的職場環境：

對職場滿意的員工會更加努力工作，與雇主共同成就企業成長，並尋求為組織帶來更好的運營成果。

形塑多元包容的企業文化：

形塑更大的開放性、透明度和包容性方向發展的企業文化。

📌小結：

企業ESG策略要能落地實踐，得到公司由內而外的支持與認同是非常重要的，又人資必須要瞭解組織的績效和ESG目標，並能運用其專業技能和策略來協助組織建立一套支持ESG的價值觀，因此人力資源管理應在ESG倡議中扮演更重要的角色。

🌱個人心得：

雖然還沒正式進入業界，在這幾次閱讀完有關ESG與人資的文章後，越來越可以感受到企業對ESG的重視以及對永續技能的迫切需求。

開始接觸ESG的概念後，我發現自己對ESG有點興趣，在這幾次閱讀完有關ESG與人資的文章後，我也持續思考自己未來的就業方向，看了就業網站，雖許多企業都已經開出了永續管理師的職缺，不過工作內容主要都是以環境(E)為主。

若是站在人資的角度去思考，藉由設計符合員工需求的訓練課程、薪酬方案強化人才吸引與留任，進而提升員工效率和效能以實現組織目標的目的；加強溝通協調能力也可以在跨部門溝通時順利的將願景傳遞給利害關係人，協助公司落實ESG政策。

🔗原文連結：https://www.storm.mg/article/4356799?mode=whole

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